六月中旬過後天氣已逐漸變為夏季型的天氣，根據世界氣象組織 (World Meteorological Organization WMO) 標準，當溫度高於35℃時，人體熱量不容易散發，當汗液不蒸發，便會感覺到非常難受。安排勞動者在高溫自然環境下進行作業即為「高溫作業」。勞動者在高溫、高濕、戶外作業及劇烈運動下，若睡眠不足、沒有進行熱適應，加上活動時間過長、導致過度疲勞、身體虛弱則易發生職業性中暑。身體無法有效散熱，導致體熱聚積體內，會引起熱疾病。因此，當出現以下症狀應立即就醫： 中暑高溫 (Heat Stroke)  症狀：因體熱調節失敗導致體溫持續上升，造成減少甚至停止 出汗、脈搏急速及微弱、呼吸加快、暈眩、神智混亂甚至昏迷。 熱衰竭 (Heat Exhaustion) 症狀：從口渴、倦怠、噁心、皮膚濕冷、暈眩一直到頭疼、視力模糊、脈搏急速及微弱、短暫神智不清。常與熱昏厥、熱痙攣同時發生。 熱痙攣 (Heat Cramps) 症狀：肌肉抽搐疼痛，通常好發於小腿、大腿、腹部等部位之肌肉。 熱昏厥 (Heat Syncope) 症狀：暈眩、皮膚濕冷及脈搏減弱。 「職業安全衛生設施」規則第324條之6規定，雇主針對戶外高溫作業之高風險群，為防範高溫環境引起之熱疾病，應視天候狀況採取危害預防措施，以保護勞工之安全與健康： 降低作業場所溫度及提供陰涼休息場所： 適時採用電風扇與細水霧，以降低環境溫度。 搭帳棚或利用天然遮陽，提供陰涼休息場所。 提供適當飲料或食鹽水： 為勞工提供適當飲用水以隨時取用。 避免冰開水，溫度以10-15℃為佳，少量多次飲用。 如有痙攣現象，需飲用運動飲料或添加少許食鹽之冷開水。 調整作息時間： 需輪班或作息調配，每小時需適當休息，避免於中午時段從事重體力之作業。 首次從事高氣溫作業，應規劃6日以上熱適應期，第1日50%工作量，每次增加10%。 實施健康管理並安排適當工作： 患有高血壓、心臟病、肝疾病、消化性潰瘍、內分泌失調、無汗症及腎疾病等之勞工，陰身體循環調節較差，應參照醫師之建議，避免其從事高溫作業，或調整工作。 每日上工前或工作中，主管應加強巡視，隨時留意勞工健康狀況有無任何不舒服反應，採取必要因應措施。 實施熱疾病預防教育宣導： 強化勞工自我保護之知能，保持正常飲食及睡眠，穿著寬鬆、排汗佳、透氣及淺色的衣服。 教導熱危害的成因、相關預防及緊急處理措施。 建立緊急醫療、通報及應變處理機制： 預先規劃緊急處理程序及設置急救人員。 建立急救通報及救援體系。 夏季為職災高峰期，雇主除應提高宣導安全意識外，也應提醒勞工們保持良好的飲食、睡眠及生活習慣，並隨時注意自己身體狀況，如有不適，不要勉強工作並尋求工作同伴及主管的協助。 資料來源: https://www.osha.gov.tw/1106/1113/1114/2890/ 夏日戶外作業慎防中暑宣導資料 中國食品科技網 臺北榮民總醫院北區職業傷病防治中心 延伸閱讀：熱中暑及熱衰竭的因應措施

一家保險公司裡專門處理員工賠償保險事宜的資深副總裁，分享他們如何做到減少工作傷害、促進員工士氣、為公司節省花費並提升員工產值的方法   最近與我們合作的一家公司，碰到了員工不願意配戴個人防護具(PPT)的問題。於是我們說服管理層主管，改變了核心所傳達的訊息——從以往只注重罰款、懲戒未遵守規範的員工，到強調使用這些防護具是為員工的利益、安全著想。這家公司更進一步要求所有的工作人員，甚至是管理階層人員，都須穿上為員工所購置的防滑鞋，這樣的舉動確實避免了因滑倒抑或跌倒造成傷害。 另一家公司則是僅藉由購買輕量垃圾袋減少了公司的保險理賠，此舉有效避免員工在提起過度負載的垃圾袋時，所造的背部傷害。在第三家公司，我們鼓勵上層管理人員參與，直到執行長確實參與工作安全會議並定期宣導安全資訊。這樣的成效使得更多的員工投入於工作，且大幅降低保險理賠。 以上的例子皆有一個無形卻也顯著的共通點——員工能夠感受管理層的確願意在員工的安全與福利進行投資，相對來說，公司受益的，則是這一份關懷文化藉由更多員工散播至工作環境，進而傳達給所有的人，減少因為職災而消耗的工時、提高生產力及減少保險理賠和保費。 如迪士尼這樣數百億美元身價大企業，很難去議論其成功，它的成功並非全然是由米老鼠、達斯維達、鋼鐵人或是神仙教母打造而成。迪士尼企業一貫強調建立與員工在情感層面的重要性，藉由真誠表示企業在意員工們的福利，使員工們更加願意投資在自我的工作上。最終，企業的這些努力都會引領提升員工工作效率並增加商業成效。 員工對於企業機構的感受為何? 關懷文化，不僅是你／妳為了他人做了什麼，而是他人對於你／妳及企業機構的感受為何。我非常確定許多員工會相當感謝能有如乾洗店、健身房會員資格這樣的福利及服務，然而你的員工也想知道你的確關心他們每一個個體。員工的職場生活與私人生活並不需要絕對的分割，真誠關懷能從職場持續延伸，員工獲得的將進而超越工作上的益處。 當提及安全職場環境，應當從人員招募就開始。確保每一位面試者都瞭解職安計畫，願意且接受該計畫，視其如配戴硬式安全帽或是繫上腰帶一樣重要。當進行諸如安全訓練、安全競賽、理賠趨勢分析、安全委員會、傷害管理、復工選擇及安全檢查等活動，確保雇主加強職場關懷的文化。似乎當員工與管理層共同合作去排除不安全行為，能帶來企業收益並且降低理賠。 事實上，整體安全是相當直觀的。企業機構各階層如能更注意細節與安全，無數的理賠是可以避免的。最好的方式即是所有員工一起為安全負起責任。員工們知道沒堆疊好的箱子、故障的梯子、重物的抬升及濕滑的地板都會導致意外及傷害，而他們就是你在各樓層設施的眼線。 培訓對於關懷文化的影響 雇主提供陪訓課程，即是含蓄地傳達管理層關心員工安全的訊息，藉由投資在員工的培訓，能使員工更欣賞管理階層「坐而言起而行」的態度。 舉例而言，合作的其中一位客戶沒有意識到缺乏對職安的關注，會對公司將會造成多大的影響。當整合該公司的理賠並回顧造成理賠的原因與場所後，他們便有動力驅使改善工作安全，理賠數已下降百分之六十，省下一筆為數可觀的費用而公司內部士氣也提升許多。 另一家引起我們注意的，是沒有在急救理賠處理得宜的當地診所，該診所使得那家員工必須一次又一次的回診，因此提高了員工支出的費用且離開工作崗位的時間越來越久。我們發現，當現場有位處理理賠的護士來做檢傷分類服務，則消除了百分之八十七的理賠。當公司理賠數減少、花費降低、同時員工也感謝有這項新的服務。因為他們不想再因為頻繁看診而耽誤在工作及家庭的時間，同時還得接觸許多病人。 另外，同時協助另一家公司設立安全委員會：建議包含數個公司部門的員工及上層管理階層都輪流參加安全會議，如此員工們就可以看見管理層確實關心他們的安全。這是一個非常有力的工作安全訊息，而他們的理賠也大幅減少了。 從企業高層做起 職安必須跟保安一樣被重視，且必須是以堅定的心態。從上層開始，公司的文化就必須向員工強調安全與保安，如此，職安文化將滲透至整個機構且凌駕於所有階層運作之上。這並不是淪為一句口號，而是經深思、有意識的行動來確保每次行動都是出自於安全意識。 這些關懷與安全的實際案例是省下大筆費用的關鍵。一旦關懷文化被設立，問題則被顯現出來，任何公司都能立即感受到改進。將公司產值發揮至最大成效，則獲益、員工的索賠花費都在管理階層的控制中。 蓋洛普公司最近進行的一項多重分析，計算了員工參與度與九項業績表現之間的業務單位關係，包括客戶忠誠度/參與度、獲益性、生產力、營業額、安全事故、萎縮、曠工及病患安全事故和品質（缺失）。結果為：客戶評級中，最高與最低評級中間差10％，21％的獲益性，20％的銷售量，17％的生產記錄，24％的營業額（高營業額機構），59%的營業額（低營業額機構），70％的安全事故，28％的萎縮，41％的曠工，58％的病患安全事故和40％的品質（缺失）。員工參與度與企業成效之間的關係在每個領域皆具有意義，而值得注意的是，安全是位居第一。 管理階層與員工職安文化觀點 根據Gallup的資料，濃厚職安文化的機構有此三項共通點： 員工致力於提高工作品質量 公司的使命或宗旨使得員工認為自己的工作是很重要的 員工感受到他們的意見是被重視的 最近一份由TwentyEighty Inc. company旗下的VitalSmarts公司共同創始人暨主要研究員Joseph Grenny及David Mafield提出的研究指出，許多雇主雖培養關懷文化的環境，還是顯現出了管理階層希望公司的文化的模樣(或認為就是如此)，與員工如何看待公司的文化存在著明顯的差距。 員工發現，當領導者表示期待「創新」、「直觀」、「坦率」且「團體合作」，員工會感覺真正被重視的其實是「服從」、「墨守成規」、「尊重權威」以及和「同事間競爭」。職員表示，他們的上層其實是說一套做一套。因此，一段與雇員真誠、開放的談話是可以協助管理層發現在公司文化中是否有分歧的存在，就算分歧存在，如此的談話可以成為搭起兩端的橋樑。 參考資料:  Janice Berthold (Feb 15, 2017) Supporting a Culture of Caring Can Reduce Injuries and Costs, Improve Performance, EHS Today,  Retrieved June 10, 2017 from https://www.ehstoday.com/safety/keeping-your-mobile-workforce-safe-and-connected 圖片來源: EHS Today 延伸閱讀：3個關鍵因素：打造職安風氣、建立良好氛圍

職安風氣須以人為本，藉由溝通建立信任感。 企業是一個集結動態交織及互動元素的複雜集合，這些因素不斷變化而相互作用，影響企業起伏興衰（Katz＆Kahn，1978）許多安全倡議被提出卻因不受到企業重視而未加以實踐，如果沒有預先的計畫去支援在複雜互聯網中的這些新倡議，公司往往會錯過這個為人類生活帶來福祉的巨大改變。當EHS人員為企業著手進行職安改革時，他們的當務之急是建立文化變革的風氣。 職安風氣vs文化氛圍 企業文化是一個社交創造的概念，如此，文化不易量化或測量。將文化視為「控制機制」，無形之中加強或抑制企業責任與行為的模式。這些責任模式是基本、普遍，且完全被大眾接受為「事實」，沒有人會進一步思考或記得，如此就會變成「我們在這一直以這種方式做事的。」（Schein，2000）企業氛圍是人們依公司情況所見和報告當前情況（Schneider，2000），而職安風氣則側重於情況以及企業在做法、政策、程序、慣例和獎勵方面之看法。 風氣描述發生的「事件」，而文化解釋事件背後的「原因」。因此，改變文化是一段漫長的過程，而風氣的改變則是立竿見影。例如，年終獎金的發放能影響短期的風氣，但對長遠的文化層面而言則毫無益處。那麼，為了創造安全文化的轉變，企業首先需要營造其正面的氛圍以確保長期的影響。釐清了這點之後，為了持續不間斷的改進，EHS專業人員需專注於需要立即改變這些具短期影響特性新提倡的風氣條件，加強持續確保人身安全有助於企業責任及行為的安全文化規範。 職安改革的3大關鍵 大多數情況下，企業會因傷害、事故、財產損失等發生率低而感到自滿，但對潛在危險，卻毫無任何指標參考。無論是哪一種情況，比起被動等待意外再次發生，現在正是企業改變最佳時機。以下是長遠看來，創造成功的三個主要關鍵因素： 個人化 多數公司只注重「傷害」統計，而非「安全」統計。當記錄愈接近「零事故」的同時，企業越是強調這些績效，導致員工愈有可能隱瞞傷勢以維持完美記錄。實現零事故職安里程碑可能會對職安風氣產生正面影響，倘若員工覺得必須隱瞞受傷才能得到認可，則可能對企業文化產生負面影響。 職安核心在於人。當有員工受傷、造成財產上損失或工作上失誤，企業須視此為員工學習的機會，而非加以責怪。為落實職安核心與人之間的關聯，最重要的，莫過於溝通的方式。視每一次意外為改進流程的契機，主管階級需著重在員工本身可能造成的影響，家庭以及生活，而不是思索著此次事故是否會替公司的傷亡統計添上一筆。關注以成就為導向的安全數據分析，將助於企業進入下一階段。 安全數據分析 隨著意外事故發生次數降低，公司需側重於以成就導向的安全數據來評估情況。為了不斷持續改進，企業需善用職安知識，主動出擊加以變化。此舉，不僅能加強主動性，也加強職安風氣。從該領域收集了大量的情報，從內部培訓記錄到外部安全稽核，往往進行初步評估後，這種關鍵的分析資料即束之高閣。為了帶來職安風氣正面影響，需要彙整所有蒐集的數據且加以應用，使得管理階層根據可靠的安全指標制定方針。 安全數據多數經由檢查、稽核、觀察結果取得，這些過程用於收集關於安全管理體係有效性的情報，然而企業往往不信任也不善用。為了改善使用稽核數據的風氣，企業應制定數據應用計劃，以確保企業依據這些職安知識採取行動，抑或以此進行溝通。該計畫也建議被採用於管理階層會議中，每週針對公司審核稽查進行評估。以此分析進行主導性的改變，在管理階層中取得相對的重視，藉以促成職安風氣的改善。 建立信任 在許多文化中，企業關注檢查次數勝於人員的安全狀況，導致這樣的原因歸咎於不信任的態度。倘若員工不信任公司安全審核的機制，則不會花多一些努力進行高品質稽核。相對而言，主管收到無法盡信的數據，對該採取的行動則會變得猶豫不決。如此的惡性循環，將導致更多的不信任和更多的無作為。為了徹底改變，企業需信任並依據數據做出準確的決策。 通過數據使用計劃，善用所分析資料以展現其價值，藉由充分的溝通，員工相信他們所回報的安全資訊，能為公司用以改善工作環境與確保人員安全，由此，塑造職安文化改革的雛形。這個增進環安的改變方式，將協助企業立下穩固的基石，在未來的發展中逐步降低意外事故，直到達成真正的「零事故」。 文章資料：Chuck Pettinger PhD, Jan 11, 2017, EHS Today, Building a Climate for Culture Change: 3 Key Concepts for Your Safety Evolution, Retrieved May 20, 2017 from https://www.ehstoday.com/safety-leadership/building-climate-culture-change-3-key-concepts-your-safety-evolution 圖片來源：EHS Today 延伸閱讀： 企業關懷文化可降低職災及費用，並有效提升績效 與軟體結合，職業安全防護再升級