職安風氣須以人為本，藉由溝通建立信任感。
企業是一個集結動態交織及互動元素的複雜集合，這些因素不斷變化而相互作用，影響企業起伏興衰（Katz＆Kahn，1978）許多安全倡議被提出卻因不受到企業重視而未加以實踐，如果沒有預先的計畫去支援在複雜互聯網中的這些新倡議，公司往往會錯過這個為人類生活帶來福祉的巨大改變。當EHS人員為企業著手進行職安改革時，他們的當務之急是建立文化變革的風氣。
職安風氣vs文化氛圍
企業文化是一個社交創造的概念，如此，文化不易量化或測量。將文化視為「控制機制」，無形之中加強或抑制企業責任與行為的模式。這些責任模式是基本、普遍，且完全被大眾接受為「事實」，沒有人會進一步思考或記得，如此就會變成「我們在這一直以這種方式做事的。」（Schein，2000）企業氛圍是人們依公司情況所見和報告當前情況（Schneider，2000），而職安風氣則側重於情況以及企業在做法、政策、程序、慣例和獎勵方面之看法。
風氣描述發生的「事件」，而文化解釋事件背後的「原因」。因此，改變文化是一段漫長的過程，而風氣的改變則是立竿見影。例如，年終獎金的發放能影響短期的風氣，但對長遠的文化層面而言則毫無益處。那麼，為了創造安全文化的轉變，企業首先需要營造其正面的氛圍以確保長期的影響。釐清了這點之後，為了持續不間斷的改進，EHS專業人員需專注於需要立即改變這些具短期影響特性新提倡的風氣條件，加強持續確保人身安全有助於企業責任及行為的安全文化規範。
職安改革的3大關鍵
大多數情況下，企業會因傷害、事故、財產損失等發生率低而感到自滿，但對潛在危險，卻毫無任何指標參考。無論是哪一種情況，比起被動等待意外再次發生，現在正是企業改變最佳時機。以下是長遠看來，創造成功的三個主要關鍵因素：
個人化
多數公司只注重「傷害」統計，而非「安全」統計。當記錄愈接近「零事故」的同時，企業越是強調這些績效，導致員工愈有可能隱瞞傷勢以維持完美記錄。實現零事故職安里程碑可能會對職安風氣產生正面影響，倘若員工覺得必須隱瞞受傷才能得到認可，則可能對企業文化產生負面影響。
職安核心在於人。當有員工受傷、造成財產上損失或工作上失誤，企業須視此為員工學習的機會，而非加以責怪。為落實職安核心與人之間的關聯，最重要的，莫過於溝通的方式。視每一次意外為改進流程的契機，主管階級需著重在員工本身可能造成的影響，家庭以及生活，而不是思索著此次事故是否會替公司的傷亡統計添上一筆。關注以成就為導向的安全數據分析，將助於企業進入下一階段。
安全數據分析
隨著意外事故發生次數降低，公司需側重於以成就導向的安全數據來評估情況。為了不斷持續改進，企業需善用職安知識，主動出擊加以變化。此舉，不僅能加強主動性，也加強職安風氣。從該領域收集了大量的情報，從內部培訓記錄到外部安全稽核，往往進行初步評估後，這種關鍵的分析資料即束之高閣。為了帶來職安風氣正面影響，需要彙整所有蒐集的數據且加以應用，使得管理階層根據可靠的安全指標制定方針。
安全數據多數經由檢查、稽核、觀察結果取得，這些過程用於收集關於安全管理體係有效性的情報，然而企業往往不信任也不善用。為了改善使用稽核數據的風氣，企業應制定數據應用計劃，以確保企業依據這些職安知識採取行動，抑或以此進行溝通。該計畫也建議被採用於管理階層會議中，每週針對公司審核稽查進行評估。以此分析進行主導性的改變，在管理階層中取得相對的重視，藉以促成職安風氣的改善。
建立信任
在許多文化中，企業關注檢查次數勝於人員的安全狀況，導致這樣的原因歸咎於不信任的態度。倘若員工不信任公司安全審核的機制，則不會花多一些努力進行高品質稽核。相對而言，主管收到無法盡信的數據，對該採取的行動則會變得猶豫不決。如此的惡性循環，將導致更多的不信任和更多的無作為。為了徹底改變，企業需信任並依據數據做出準確的決策。
通過數據使用計劃，善用所分析資料以展現其價值，藉由充分的溝通，員工相信他們所回報的安全資訊，能為公司用以改善工作環境與確保人員安全，由此，塑造職安文化改革的雛形。這個增進環安的改變方式，將協助企業立下穩固的基石，在未來的發展中逐步降低意外事故，直到達成真正的「零事故」。
文章資料：Chuck Pettinger PhD, Jan 11, 2017, EHS Today, Building a Climate for Culture Change: 3 Key Concepts for Your Safety Evolution, Retrieved May 20, 2017 from https://www.ehstoday.com/safety-leadership/building-climate-culture-change-3-key-concepts-your-safety-evolution
圖片來源：EHS Today
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