一家保險公司裡專門處理員工賠償保險事宜的資深副總裁，分享他們如何做到減少工作傷害、促進員工士氣、為公司節省花費並提升員工產值的方法
最近與我們合作的一家公司，碰到了員工不願意配戴個人防護具(PPT)的問題。於是我們說服管理層主管，改變了核心所傳達的訊息——從以往只注重罰款、懲戒未遵守規範的員工，到強調使用這些防護具是為員工的利益、安全著想。這家公司更進一步要求所有的工作人員，甚至是管理階層人員，都須穿上為員工所購置的防滑鞋，這樣的舉動確實避免了因滑倒抑或跌倒造成傷害。
另一家公司則是僅藉由購買輕量垃圾袋減少了公司的保險理賠，此舉有效避免員工在提起過度負載的垃圾袋時，所造的背部傷害。在第三家公司，我們鼓勵上層管理人員參與，直到執行長確實參與工作安全會議並定期宣導安全資訊。這樣的成效使得更多的員工投入於工作，且大幅降低保險理賠。
以上的例子皆有一個無形卻也顯著的共通點——員工能夠感受管理層的確願意在員工的安全與福利進行投資，相對來說，公司受益的，則是這一份關懷文化藉由更多員工散播至工作環境，進而傳達給所有的人，減少因為職災而消耗的工時、提高生產力及減少保險理賠和保費。
如迪士尼這樣數百億美元身價大企業，很難去議論其成功，它的成功並非全然是由米老鼠、達斯維達、鋼鐵人或是神仙教母打造而成。迪士尼企業一貫強調建立與員工在情感層面的重要性，藉由真誠表示企業在意員工們的福利，使員工們更加願意投資在自我的工作上。最終，企業的這些努力都會引領提升員工工作效率並增加商業成效。
員工對於企業機構的感受為何?
關懷文化，不僅是你／妳為了他人做了什麼，而是他人對於你／妳及企業機構的感受為何。我非常確定許多員工會相當感謝能有如乾洗店、健身房會員資格這樣的福利及服務，然而你的員工也想知道你的確關心他們每一個個體。員工的職場生活與私人生活並不需要絕對的分割，真誠關懷能從職場持續延伸，員工獲得的將進而超越工作上的益處。
當提及安全職場環境，應當從人員招募就開始。確保每一位面試者都瞭解職安計畫，願意且接受該計畫，視其如配戴硬式安全帽或是繫上腰帶一樣重要。當進行諸如安全訓練、安全競賽、理賠趨勢分析、安全委員會、傷害管理、復工選擇及安全檢查等活動，確保雇主加強職場關懷的文化。似乎當員工與管理層共同合作去排除不安全行為，能帶來企業收益並且降低理賠。
事實上，整體安全是相當直觀的。企業機構各階層如能更注意細節與安全，無數的理賠是可以避免的。最好的方式即是所有員工一起為安全負起責任。員工們知道沒堆疊好的箱子、故障的梯子、重物的抬升及濕滑的地板都會導致意外及傷害，而他們就是你在各樓層設施的眼線。
培訓對於關懷文化的影響
雇主提供陪訓課程，即是含蓄地傳達管理層關心員工安全的訊息，藉由投資在員工的培訓，能使員工更欣賞管理階層「坐而言起而行」的態度。
舉例而言，合作的其中一位客戶沒有意識到缺乏對職安的關注，會對公司將會造成多大的影響。當整合該公司的理賠並回顧造成理賠的原因與場所後，他們便有動力驅使改善工作安全，理賠數已下降百分之六十，省下一筆為數可觀的費用而公司內部士氣也提升許多。
另一家引起我們注意的，是沒有在急救理賠處理得宜的當地診所，該診所使得那家員工必須一次又一次的回診，因此提高了員工支出的費用且離開工作崗位的時間越來越久。我們發現，當現場有位處理理賠的護士來做檢傷分類服務，則消除了百分之八十七的理賠。當公司理賠數減少、花費降低、同時員工也感謝有這項新的服務。因為他們不想再因為頻繁看診而耽誤在工作及家庭的時間，同時還得接觸許多病人。
另外，同時協助另一家公司設立安全委員會：建議包含數個公司部門的員工及上層管理階層都輪流參加安全會議，如此員工們就可以看見管理層確實關心他們的安全。這是一個非常有力的工作安全訊息，而他們的理賠也大幅減少了。
從企業高層做起
職安必須跟保安一樣被重視，且必須是以堅定的心態。從上層開始，公司的文化就必須向員工強調安全與保安，如此，職安文化將滲透至整個機構且凌駕於所有階層運作之上。這並不是淪為一句口號，而是經深思、有意識的行動來確保每次行動都是出自於安全意識。
這些關懷與安全的實際案例是省下大筆費用的關鍵。一旦關懷文化被設立，問題則被顯現出來，任何公司都能立即感受到改進。將公司產值發揮至最大成效，則獲益、員工的索賠花費都在管理階層的控制中。
蓋洛普公司最近進行的一項多重分析，計算了員工參與度與九項業績表現之間的業務單位關係，包括客戶忠誠度/參與度、獲益性、生產力、營業額、安全事故、萎縮、曠工及病患安全事故和品質（缺失）。結果為：客戶評級中，最高與最低評級中間差10％，21％的獲益性，20％的銷售量，17％的生產記錄，24％的營業額（高營業額機構），59%的營業額（低營業額機構），70％的安全事故，28％的萎縮，41％的曠工，58％的病患安全事故和40％的品質（缺失）。員工參與度與企業成效之間的關係在每個領域皆具有意義，而值得注意的是，安全是位居第一。
管理階層與員工職安文化觀點
根據Gallup的資料，濃厚職安文化的機構有此三項共通點：
- 員工致力於提高工作品質量
- 公司的使命或宗旨使得員工認為自己的工作是很重要的
- 員工感受到他們的意見是被重視的
最近一份由TwentyEighty Inc. company旗下的VitalSmarts公司共同創始人暨主要研究員Joseph Grenny及David Mafield提出的研究指出，許多雇主雖培養關懷文化的環境，還是顯現出了管理階層希望公司的文化的模樣(或認為就是如此)，與員工如何看待公司的文化存在著明顯的差距。
員工發現，當領導者表示期待「創新」、「直觀」、「坦率」且「團體合作」，員工會感覺真正被重視的其實是「服從」、「墨守成規」、「尊重權威」以及和「同事間競爭」。職員表示，他們的上層其實是說一套做一套。因此，一段與雇員真誠、開放的談話是可以協助管理層發現在公司文化中是否有分歧的存在，就算分歧存在，如此的談話可以成為搭起兩端的橋樑。
參考資料: Janice Berthold (Feb 15, 2017) Supporting a Culture of Caring Can Reduce Injuries and Costs, Improve Performance, EHS Today, Retrieved June 10, 2017 from https://www.ehstoday.com/safety/keeping-your-mobile-workforce-safe-and-connected
圖片來源: EHS Today
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