企業組織要做好職業安全衛生管理，型塑為人稱道的企業安全文化，最根本的關鍵在於如何「讓每個參與組織活動的人員都有自發性的安全衛生觀念及自我約束的安全行為」。想要達到這樣的目標，往往必須透過反覆不斷的教育訓練及宣導推廣，才能潛移默化成每個人在執行工作時，時刻保有安全的自我覺醒，將自身安全、夥伴安全放在第一順位，並且不受到工作進度、成本、業績等其他因素影響行為及態度。
在職業安全衛生管理系統的大PDCA管理循環中，「教育訓練」活動同樣是符合PDCA精神的小管理循環，由職安衛管理人員進行訓練活動的規劃、實施、審查、改善。一般而言，規劃、辦理教育訓練是職安衛管理人員熟稔的工作內容，然而如何檢視教育訓練的有效性，更是培訓成功的關鍵。必須有方法地衡量教育訓練的執行績效、評估人員的學習成效，並將前次訓練收集到的績效評估結果、講師及學員回饋等活動紀錄，納入下次訓練規劃辦理的考量。如此一來，才能讓訓練課程符合工作需求，講師能夠針對弱點項目加強，學員聽得到對他/她有幫助的內容，可以學到保護自己的知識，也能避免造成他人的傷害。以下文章分享教育訓練成效評估的重要性，以及從訓練規劃階段開始建立評估制度的方法。
課程的開始，都需要一個清楚的目標
訓練規劃者有自己的一套管理方法，該方法是由四步驟組成並反覆進行，四個步驟分別為：規劃、實施、審查、改善。這種方法可以分析需求、設計訓練方案、辦理教育訓練、進行評估。許多公司都在第一至三步耗費了大量時間和花費，卻忽視了第四步，還有許多教育訓練都只是一個象徵性的過程或是完全沒有執行。
三個最常見的問題如下：並未在一開始就建立評估機制、過度依賴問卷調查表、教育訓練只是解決安全問題的眾多措施之一。多數訓練課程都缺乏一個明確的學習目標。沒有一個清楚的目標，無論是何種類型、耗時多久的課程，都不應該開始。理想化來說，學員必須支持這個目標，因為這目標的達成將對他自己或企業有所助益。
你應該嘗試回答以下三個關鍵問題：
- 在訓練之後，學員可以學到哪些一開始不知道的知識？
- 在學習之後，學員能夠完成什麼他們以前無法完成的任務？
- 參與教育訓練後，將會如何改變學員的行為？
只有上述要求全部做到以後，你才能評估訓練機制。否則將要如何衡量是成功的訓練？
雖然問卷調查表是評估過程中很重要的一部分，但從中只能取得有限的資訊去判斷這場教育訓練是否達成了全部的目標（這也是評估最重要的目的）。最重要的是，問卷回饋內容只呈現出學員當中一位的建議，以及他如何理解培訓的效率與價值：尤其是在課程結束時，每個人都想趕快離開的時候。問卷無法反應出管理者的觀點，管理者也就是指派員工來上課的主管；同時也沒有反映出企業從培訓中是否有任何受益。
最後要說的是，企業如果想要積極推動安全管理，教育訓練只是許多解決方法之一，而非唯一的措施。舉例而言，在一家企業中，管理者想要了解工作壓力管理課程，是否和因工作壓力請病假的案例減少這樣的現象有關，但卻無法證明這樣的成效僅是由教育訓練產生的，而和復工後的面談等其他管理措施沒有任何關係。
『不管是誰進行員工培訓，都要面臨「是否產生任何改變」的殘酷問題。如果沒有，那麼便是在浪費寶貴的資源，如果有，則需要完成更多的培訓課程。』
如果看完這篇文章產生了共鳴，那麼，還有許多的方法可以幫助你更有效地完成訓練成效評估。最重要的七點如下所示，這七點對於衡量教育訓練成功與否非常實用：
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沒有一個明確的目標，訓練成效的評估是無法開始的、也不應該開始。如果代表前來受訓的學員都不知為何而來，那麼學員不太可能從中獲益太多。
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講師必須是該領域的專家，僅僅是知識還不夠，他們必須具備將知識與學員產生連結、將知識貼近工作、帶入生活的表達能力。
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是否正確地進行課程管理？
有效的課程管理可以讓學員在正確的時間前往正確的地點。保持適當的資料記錄也是同樣重要的，這將為學員保存理賠責任提供重要的依據——儘管這可能在很多年後才會用到。
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訓練的規劃與設計不僅要涵蓋課程的內容與傳授，同時它還是評估成效的一種方法，這時就要回溯到整個教育訓練的目標了。
關於知識的部分，課程結束時用一個簡單的測驗檢視學員都學到了些什麼；假如學員能在課前、課後各進行一次測驗，那麼就更有意義了，如此能清楚地看到訓練前後的差異。而且如果知道最後有測驗，學員也會更專心上課，因為他們不想錯過重要資訊。其次，關於技能學習的部分，舉例而言，如何安全駕駛堆高機，抑或如何安全地搭設施工架、檢查電氣設備等，如果沒有配合實務操作，教育訓練是不完整的；相反的，有了實務操作，學員們才能勝任該任務。
更進一步地，取得管理者的意見回饋也是非常重要的，因為他們應該在訓練結束後看到員工的轉變。如果沒有任何進步，那麼訓練的意義何在呢？最理想的情況是管理者也一同參與訓練，即便只是開場簡介，因為這不僅展現了所有權，也促使學員參與課程的積極性，並可幫助將訓練內容與日常工作產生連結。 -
課程的設計/傳授是否呼應提升學習效率的研究成果？
有許多學術研究都在嘗試尋找讓培訓更有效率的關鍵因素，其中主要的四大關鍵發現，都具有最佳實務的參考價值。- 學習效果最大化要透過多重感官的途徑：
口頭說明(聽)、視覺呈現(看)、對話或討論(説)、實作練習(手做)等。 - 重複做同一件事時，專注力通常在15-20分鐘左右快速下滑：
可以規劃隨堂考、小組活動、看影片、案例討論等多元類型活動，激盪學員思考，有助於保持專注力。 - 學習型態基本上可分為四種：
活動型(Activist) — 喜歡從做中學。
理論型(Theorist) — 喜歡透徹了解基本原理。
實務型(Pragmatist) — 喜歡能應用在實際生活的內容。
反應型(Reflector) — 喜歡觀察、反覆思考。可以設計不同授課方式來滿足這四種學習需求，比方說：
活動型 ∕ 實務型 — 設計實際操作、解題任務或拼圖遊戲等活動。
理論型 — 課程中多說明理論模型、專家觀點、方法論。
反應型 — 透過案例討論，提供觀察、思考、發表意見的機會。 - 人們通常只能記取一小部分的課程內容，除非有機會應用在工作或生活上。在講義內摘要總結課程重點觀念，並提供執行方法建議。比方說：員工接受過風險評估的訓練後，若能讓他們盡快實際執行一次風險評估，會對學習效果的持續更有幫助。
- 學習效果最大化要透過多重感官的途徑：
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訓練是否在理想的環境中進行？
想要教育訓練成功，理想的環境至關重要。對於那些平時習慣站立一整天或者在戶外工作的學員，在教室裡連續坐上幾個小時對他們來說是很有壓力的。在準備課程環境時，你可以考量這些環境條件：空調溫度是否舒適；燈光亮度是否恰當，適合螢幕投影呈現；座位是否符合課程長度的使用需求；學員是否可以看到講師、螢幕、白板等；若有測驗或小組討論，是否有提供紙筆、名牌、案例參考資料等；是否有安排適當的休息時間。
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是否從外部機構獲取最大效益？
關鍵在於從頭開始建立評估流程並讓訓練機構去履行。例如，在選擇訓練機構或講師時可以詢問：「如何證明你的課程可以達到我們企業的目標？」良好的訓練機構會積極地尋求回饋，以確保在正確的方向規劃訓練，並且滿足關鍵人物的需求：確保訓練承辦人員、受訓學員及其企業都能從中受益。然而不管是由誰授課，都要面臨「是否有成效」的嚴峻考驗。如果沒有成效，那麼便是在浪費寶貴的資源，如果有，則可以辦理更多的教育訓練，並且持續做得更好。無論是前者還是後者，訓練成效評估是唯一能夠找出答案的方法。
文章參考：Training evaluation: Measures of success, (February 2018) ioshmagazine. Retrieved June 01, 2018, from https://www.ioshmagazine.com/article/training-evaluation-measures-success
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