前言：制度變革與預防導向的再定義
2025 年 12 月立法院通過《職業安全衛生法》25 條條文大修（其中新增 6 條），不僅是 13 年來最大幅度的修法，更揭示職場安全的全新治理格局。過去安全管理偏向事後補救與被動稽核，如今新法導向前期預防、源頭設計與跨部門責任整合，不僅將「職場心理霸凌」明文化，亦從罰則、制度、資源配置等多方面推動企業落實預防體系化。本文將結合法條重點、實務觀察及媒體報導，說明這場轉型對 EHS 專業人員、事業單位與整體社會的深遠影響及因應
核心一：從設計開始的安全—源頭風險納入工程規劃
根據勞動部公布之修正條文，新增第15條之1明定：一定規模以上工程，業主須於規劃、設計階段進行危害分析，並編製安全衛生圖說與規範，納入經費中。此舉不僅制度化「設計即安全」理念，更明確將責任上移至發包端，避免以往安全責任僅落在營造廠或下游承攬商的問題，也反映主管機關試圖從制度源頭介入，將職安要求正式納入工程決策與資源配置流程之中，而非僅作為事後補強的管理項目。
實務上，此修法迫使EHS人員提前介入設計流程，與建築師、工程顧問密切協作。安全防護不再只是現場補強，而需在藍圖階段規劃好，如設置防墜設施預留點、吊掛設備固定架、安全通道等，使安全考量能隨工程進度同步推進，而非待施工階段才被動修正。根據1111人力銀行職安報導，企業若能善用源頭管理，不僅可降低意外風險，亦有助於施工效率與總體形象，並在長期上強化組織對安全治理的專業形象與管理成熟度。
從工廠與製造業管理的角度來看，「設計即安全」的精神並不限於新建工程。產線調整、設備汰換、製程變更、倉儲動線重整，甚至新增化學品或自動化設備等情況，都是風險重新生成的時機點。若企業能在這些變更前導階段，便啟動危害辨識納入變更管理機制，並同步考量維修空間、吊掛需求、化學品相容性與人員動線等細節，不僅能降低後續改善成本，也能減少施工期、歲修期或設備搬入搬出時，由於資訊落差造成的交叉風險與工序衝突。
要真正落實修法精神，關鍵在於把安全要求前移到設計與決策階段。企業可先在設備採購或工程需求提出時建立安全介面審查機制，讓EHS能正式參與前期決策；重大變更啟動前，則透過跨部門MOC（Management of Change）流程，使生產、工程、設備、人資與安全管理單位同步掌握潛在風險並形成一致改善方向。
同時，在設計文件中預留工安防護安裝點、維修落腳面或臨時吊掛結構等空間，能避免後續改善需大幅修改設計；而這些安全要求若能與巡檢、承攬管理及改善追蹤機制串接，也能確保設備生命週期中每次變更都能被重新檢討，讓安全不只停留在施工期間，而能隨設備運作與場域變化持續更新，展現全方位管理機制建立完整安全系統及平台（參考匡騰巡檢系統－智慧巡檢、支援ISO，有效落實PDCA）。
透過這樣的方式，企業才能把修法要求轉化為真正可執行的管理流程，而不是停留在補文件、補紀錄的層次；安全也才能在變更與設計階段提前被考量，回到「預防導向」的核心，逐步提升管理成熟度與風險治理能力。
核心二：分工協作的統合化—承攬管理責任全面化
修法新增第27條之1，要求當工程交由兩個以上單位同時施工時，業主應指定一施工者負「統合管理責任」。這項規範回應了長年施工現場「各自為政」的問題，多家承攬商同時進場，但彼此資訊不透明，管理者缺乏指揮權與整合機制，事故發生時責任歸屬往往模糊，也使改善難以落實，增加了管理成本與執行難度。
承攬統合並非單純行政交辦，而需有具指揮調度權的主體，能整合工時、人力、設備進場順序與風險交疊管理，如多工交會、化學品共存等情境下，主承攬商必須具備風險辨識與緊急應變能力。
因此，落實承攬統合的重點在於建立能夠「看見風險、整合資訊、授權處置」的制度。企業可將定期施工協調會議制度化，透過共用時程與風險盤點，使承攬商在進場前即取得一致資訊；重大施工時，則由統合者具名負責，具備停工與人員調度權限，確保改善不是流於通知，而能真正進入現場執行。在實務推動上，一旦承攬商數量多、作業頻繁或資訊分散，僅靠紙本與口頭協調往往難以掌握全貌，因此有企業會透過承攬商系統式整合進出場、許可、巡檢與改善紀錄，讓統合者與EHS能以同一套資訊做決策，減少協調落差，提升處置效率。EHS人員的角色，也從稽核者擴展為協調者與監督者，協助跨單位把安全要求落在計畫、溝通與即時應變流程中，也讓承攬管理從事後處理，回到作業前的風險配置與資訊整合，是修法給企業最直接的提醒。
核心三：心理職災入法—從心出發的風險防治新視野
本次修法最具社會關注度的亮點，莫過於首度納入「職場霸凌專章」，不僅明文化霸凌定義（如：逾越業務、言語辱罵、孤立打壓等），並明訂即使非長期性，情節重大亦可適用申訴。若被申訴對象為最高負責人，勞工可直接向主管機關提出申訴，突破過往公司「內部解決」的局限。
這項修法實質上把「心理危害」拉回工作環境風險的一部分，提醒企業關注壓力、溝通與組織文化對安全行為與事故風險的影響。對製造業與工廠場域而言，這不僅與長工時、輪班負荷與生產壓力相關，更會在外包管理、現場指揮關係或績效要求中交織成風險來源。
心理職災的管理不能只依賴個案申訴，而需在日常管理中前移。例如由 HR 與 EHS 建立 匿名回報管道或完整關懷機制、將 壓力與人際衝突納入完整風險評估、在 事故或異常分析時同步檢視心理與組織因素，並以 第三方或跨部門方式參與調查，降低權力不對等造成的資訊落差。這些做法有助於從源頭減少壓力累積、避免因為權責模糊或上下權力差距，使個案無法被妥善處理。
根據民視財經網報導，這將改變企業文化，強調透明、正義與信任的重要性。修法帶出的重點不只是增加申訴管道，而是將心理危害視為 必須被辨識、評估與改善的工作風險。對 EHS 來說，這代表職安管理從「行為與設備」再向前延伸到「組織文化與溝通模式」，使安全真正成為治理與預防的一部分，而不是只在事故後檢討。
問責強化與風險透明—罰鍰提高與資訊揭露機制
修法將違規罰鍰自原最高30萬元大幅調整至300萬元，並明訂對於違反職安條文者，主管機關須公布違反條款、裁罰金額、處分日期，如發生重大職災，還須公開罹災人數與地點。這種高強度資訊揭露，意圖透過社會監督迫使企業提升自律。
如同《巡檢管理如何落實？從實務經驗看三大關鍵核心》一文指出，過去巡檢結果如無系統記錄與公開壓力，容易流於形式。而今法規主動將資訊化為企業聲譽風險的一部分，EHS管理將不再只是合規作業，而是治理策略與品牌信任的核心。在這樣的背景下，透過系統化方式管理巡檢紀錄、承攬施工許可、教育訓練與改善追蹤，自動生成報表與統計圖表，更能在需要時快速調出資料，清楚呈現改善歷程與管理決策來源，降低因資訊斷層而承擔名譽或裁罰風險（參考匡騰環安衛管理系統）。
這也代表 EHS 的管理重點，正從「完成表單」轉向「數據推動治理」，能不能持續改善，不再取決於文件的存在，而取決於資料是否完整、可追溯且能支撐決策。
結論：建立韌性組織的預防文化
本次修法從法源層次重新定義安全責任的範圍與深度，其制度背後真正傳遞的是「預防導向、安全前置」的價值觀。對企業而言，這不僅是遵守新法的挑戰，更是重構管理制度與文化的契機。
未來，EHS人員應從巡檢者轉型為預警者、風險顧問與治理整合者，擁有跨部門溝通、設計參與與系統思維的能力。企業在此過程中，也需要以更務實的方式運用數位化工具，讓紀錄、改善與依據資料更容易追溯，並適度導入 AI 技術於資訊擷取、異常模式辨識或改善建議，降低人力負擔，使 EHS 專業能回到決策與風險判讀本身。 職安不僅是符合法規的義務，更是組織韌性與永續經營的基礎。當管理前移、資料可信、責任清楚、改善可追，預防文化才能真正落地，讓安全不只是制度要求，而成為企業運作的一部分。
作者
虞佳（環安衛顧問／匡騰環安衛管理系統）& 孫紹娟（行銷經理／匡騰環安衛管理系統）
參考資料
- 勞動部：職業安全衛生法修正條文 https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/86798/
- 《巡檢管理如何落實？從實務經驗看三大關鍵核心》 虞佳、孫紹娟
- 1111人力銀行職安報導 https://www.1111.com.tw/news/163400/
- 民視財經網 https://finance.ftvnews.com.tw/news/detail/2025C02W0210
- 中時新聞網、自由時報等修法綜合報導
修法提高罰則，也提高了巡檢紀錄、改善追蹤與資料整合的要求。
巡檢從排程、執行到後續改善，是否常因人力有限、資料分散而變得吃力？
如果巡檢資料能自動彙整、異常即時提醒、改善狀況有人追、有系統協助整理，這些壓力是否能大幅降低？
透過任務排程、行動巡檢APP、照片與附件紀錄、異常自動指派與追蹤等功能，協助企業降低資訊落差，讓巡檢成果能回到管理作業中被真正運用，並可串聯法規鑑別、事故管理、風險評估等流程，使 PDCA 得以完整而穩定地運作（立即了解匡騰職安巡檢系統）。
