在過去的幾年中，臨時工和承攬商為美國帶來了大量工作機會，其數量超出了其他任何行業，因伴隨著基礎建設工程專案的展開，使得承包商的利益進一步擴大。然而，隨著這一行業的崛起，承攬商的職災比例也隨之增加，因為這些工作者往往沒有接受足夠的訓練來處理工作蘊含的相關風險，因此導致承攬商傷亡率比一般員工高出3倍。坎貝爾學院主任暨國家安全委員會EHSS主任John Dony指出：「工作者在剛到職的前三周最容易發生工傷事故。雇主和派遣公司雙方必須確保工作者在開工前受到良好的安全培訓。」 對於雇用承攬商的企業而言，要做到有效管理「環境、健康與安全」風險，便是雇用那些能夠理解並達到您企業環境、健康與安全目標的承攬商。承攬商管理的要點是辨識具有能力達到環安衛的最低標準要求的承攬商，並避免錄用不合格者。考量環安衛績效、債務、承保範圍、營運狀況、公司聲譽，以及其他承攬商表現的相關安全指標。 為了精準剖析承攬商安全管理的關鍵趨勢，EHS Today代表Sphera公司展開一項調查，受訪大部分來自於製造業與建築業的362位環安衛領域專業人員，調查要求受訪者分享承攬商安全計劃的目標，同時找出管理中所面臨的挑戰。 控制風險從理解風險開始 當受訪者被問及承攬商安全管理計劃的首要目標（如下圖1）時，最經常被提及（70%）的是「加強承攬商認知及控制風險的知識與能力」第二則是「分享事故案例中的最佳實務經驗」（59%）接下來是「強化事故報告」（48%）。如同調查結果一再強調，「當責」是雇用承攬商的企業最關切的議題。 大多數受訪者表示只在自己部門內部進行承攬商的風險評估，而四分之一的調查報告顯示，專注於承攬商安全管理問題的環安衛團隊規模較往年成長，這代表著企業願意投入更多人力、資源來管理這日益棘手的問題。 受訪者強烈地認同，安全績效是衡量承攬商可靠性的重要指標（如下圖2）。如果一家承攬商無法進行良好的安全管理，那麼很有可能也無法做好其他事項的管理。 事實上，幾乎所有受訪者（89%）指出他們公司的承攬商管理架構至少用了從坎貝爾學院承攬商管理生命週期的一些活動，最普遍的是工作監控，另外還有承攬商的新人訓練與在職訓練，工作前作業分析及風險評估（如下圖3）。只有不到一半的人積極管理承攬商資料庫，並將安全生命週期工作流程的更新狀況即時報告給管理階層。 大部分企業使用Excel或內部解決方案來追蹤管理整個供應鏈的風險與法規符合性。然而，高達四分之一的受訪者承認他們其實不知道自己公司使用什麼技術工具，而這增加了這些企業其實並沒有完全遵守法規的可能性。 大部分受訪者（66%）每年雇用不到100名承攬商，因此不管是利用內部資源還是第三方資源，大部分企業（74%）都積極進行資格審查並管理他們的承攬商、供應商及銷售商。（如下圖4） 在資格審查過程中，大部分企業都至少會部分參考承攬商提供的指標。五分之一的受訪者認為這些指標「非常」可靠。另外68%的參與者認為這些指標「比較」可靠。另一方面，10%的參與者認為這些指標既沒有「並非非常可靠」也沒有「完全不可靠」。這說明在一些承攬商的可信度上可能有相當差距。 大部分的人相信他們的公司在稽核或調查承攬商的安全守規性、紀錄與最佳實務的方式時可以更詳盡一些。實際上，25%的受訪者認為他們現有的流程「不是非常」全面或是「一點也不」全面。 在企業評估或檢查承攬商安全績效時，最常用的作法是查證承攬商的承保範圍（74%），其次是定期現場稽核/評估（55%），還有審查承攬商寫下的安全政策及程序書（53%）（如下圖5）。 受訪者受雇的公司執行承攬商安全評估的頻率也差很多。佔最高比例（32%）表示執行安全評估的頻率由企業自定，23%表示企業每年進行一次，另外23%則是在開始或更新合約前會進行評估。有趣的是，還有11%的參與者說他們從未進行評估。 三分之一的受訪者表示曾雇用過未達安全評估標準的承攬商（如下圖6）。在這樣情況下，受訪者更傾向給承攬商一次改善機會，譬如實施一個改善方案，而非立刻終止合約。在一些情況下，如果承攬商相當專業且沒有其他合適的替代廠商，企業會繼續和這名承攬商合作並監督其作業。 隨著承攬商數量不斷增長，工安意外事故案件也隨之增加，這使得企業必須擁有一個承攬商安全管理計畫—因為任何的疏忽都會造成事故的發生。 業界最佳實務作法 資格審查—根據安全統計數據及可信的紀錄來審查承攬商 工作前作業分析及風險評估—評估承攬商工作範疇中可能涉及的風險。 新人及在職訓練—提供必要的指導與工具，使工人能夠正確且安全的完成工作。 工作監測—在合約期間評估工作狀況。 工作後的評估—根據安全表現、工作品質、客戶服務等指標進行承攬商的評比分級。 翻譯文章：EHS Today Industry insights Contractor Safety Management (presented by sphera) Retrieved August, 10th, 2018 from https://sphera.com/ty-contractor-safety-management-industry-insights/ 延伸閱讀： 職業安全衛生管理評估架構 如何選擇環安衛軟體？

熱中暑(Heat Stroke)及熱衰竭(Heat Exhaustion)是熱危害疾病中最嚴重的兩種情況。人體靠排汗自行降溫，但是當熱量及濕度很高時，僅靠出汗是不夠的，在這樣的情況下，問題就發生了。 如果沒有及時飲水、在陰涼處或空調冷房間內休息等措施進行降溫，人體體溫將會上升到達一個非常危險的情況。受到熱危害疾病威脅的勞工包括下列幾種：露天工作者（一些室內工作者也會因為過熱導致熱相關疾病）、任務繁重的工人以及穿戴笨重防護設備的工作者。 熱中暑及熱衰竭症狀 當人體遇到極度缺水、缺鹽的情況而過度出汗，就會導致「熱衰竭」。症狀包括頭痛、噁心、頭暈、虛弱、易怒及口渴。如果發現同事出現以上症狀，請立即帶他去陰涼處休息並協助大量飲水，也可以透過冰袋或冷敷幫助其降溫。如果在一個小時之內，情況沒有好轉甚至惡化，就要送去急診室了。 當人體無法管理自身的核心體溫並停止出汗，也無法消散熱量，就會導致「熱中暑」。由於中暑可能會導致死亡，所以中暑要作為緊急醫療事故處理。中暑的症狀包括眩暈、神志不清、癲癇、皮膚過燙過乾燥以及體溫過高。 熱危害疾病因應措施 如果懷疑周遭的人有高溫不適的情況，請立即通報現場的安全主管或醫護人員。在等待醫護人員趕到前，建議採取以下措施： 確保在陰涼處休息 儘快提供飲水 鬆開衣服，脫去其外套 提供扇風並在其腋下放置冰袋 使用冷水、冰袋、冷敷、冰敷等方法降溫 陪伴直至醫護人員趕到 降低熱危害的第一步是企業需要教導員工採取正確的防範措施，需要確保每一個設備的因應措施都包含了熱危害相關的部分，同時確保每一位員工都清楚瞭解措施內容。如此，才能有效降低熱危害的發生率！ 翻譯原文：Responding to heat stroke, heat exhaustion, (August, 2016) Safety+Health July, 2018 Available: http://www.safetyandhealthmagazine.com/articles/14528-responding-to-heat-stroke-heat-exhaustion 引用資料：https://www.osha.gov/SLTC/heatillness/3422_factsheet_en.pdf 延伸閱讀： 夏季高溫作業慎防中暑 夏季熱浪來襲 快做好熱危害預防準備

企業組織要做好職業安全衛生管理，型塑為人稱道的企業安全文化，最根本的關鍵在於如何「讓每個參與組織活動的人員都有自發性的安全衛生觀念及自我約束的安全行為」。想要達到這樣的目標，往往必須透過反覆不斷的教育訓練及宣導推廣，才能潛移默化成每個人在執行工作時，時刻保有安全的自我覺醒，將自身安全、夥伴安全放在第一順位，並且不受到工作進度、成本、業績等其他因素影響行為及態度。 在職業安全衛生管理系統的大PDCA管理循環中，「教育訓練」活動同樣是符合PDCA精神的小管理循環，由職安衛管理人員進行訓練活動的規劃、實施、審查、改善。一般而言，規劃、辦理教育訓練是職安衛管理人員熟稔的工作內容，然而如何檢視教育訓練的有效性，更是培訓成功的關鍵。必須有方法地衡量教育訓練的執行績效、評估人員的學習成效，並將前次訓練收集到的績效評估結果、講師及學員回饋等活動紀錄，納入下次訓練規劃辦理的考量。如此一來，才能讓訓練課程符合工作需求，講師能夠針對弱點項目加強，學員聽得到對他/她有幫助的內容，可以學到保護自己的知識，也能避免造成他人的傷害。以下文章分享教育訓練成效評估的重要性，以及從訓練規劃階段開始建立評估制度的方法。 課程的開始，都需要一個清楚的目標 訓練規劃者有自己的一套管理方法，該方法是由四步驟組成並反覆進行，四個步驟分別為：規劃、實施、審查、改善。這種方法可以分析需求、設計訓練方案、辦理教育訓練、進行評估。許多公司都在第一至三步耗費了大量時間和花費，卻忽視了第四步，還有許多教育訓練都只是一個象徵性的過程或是完全沒有執行。 三個最常見的問題如下：並未在一開始就建立評估機制、過度依賴問卷調查表、教育訓練只是解決安全問題的眾多措施之一。多數訓練課程都缺乏一個明確的學習目標。沒有一個清楚的目標，無論是何種類型、耗時多久的課程，都不應該開始。理想化來說，學員必須支持這個目標，因為這目標的達成將對他自己或企業有所助益。 你應該嘗試回答以下三個關鍵問題： 在訓練之後，學員可以學到哪些一開始不知道的知識？ 在學習之後，學員能夠完成什麼他們以前無法完成的任務？ 參與教育訓練後，將會如何改變學員的行為？ 只有上述要求全部做到以後，你才能評估訓練機制。否則將要如何衡量是成功的訓練？ 雖然問卷調查表是評估過程中很重要的一部分，但從中只能取得有限的資訊去判斷這場教育訓練是否達成了全部的目標（這也是評估最重要的目的）。最重要的是，問卷回饋內容只呈現出學員當中一位的建議，以及他如何理解培訓的效率與價值：尤其是在課程結束時，每個人都想趕快離開的時候。問卷無法反應出管理者的觀點，管理者也就是指派員工來上課的主管；同時也沒有反映出企業從培訓中是否有任何受益。 最後要說的是，企業如果想要積極推動安全管理，教育訓練只是許多解決方法之一，而非唯一的措施。舉例而言，在一家企業中，管理者想要了解工作壓力管理課程，是否和因工作壓力請病假的案例減少這樣的現象有關，但卻無法證明這樣的成效僅是由教育訓練產生的，而和復工後的面談等其他管理措施沒有任何關係。 『不管是誰進行員工培訓，都要面臨「是否產生任何改變」的殘酷問題。如果沒有，那麼便是在浪費寶貴的資源，如果有，則需要完成更多的培訓課程。』 如果看完這篇文章產生了共鳴，那麼，還有許多的方法可以幫助你更有效地完成訓練成效評估。最重要的七點如下所示，這七點對於衡量教育訓練成功與否非常實用： 所有課程是否都有明確的目標，並且這些目標都已告知學員？ 沒有一個明確的目標，訓練成效的評估是無法開始的、也不應該開始。如果代表前來受訓的學員都不知為何而來，那麼學員不太可能從中獲益太多。 是否具有合適的講師？ 講師必須是該領域的專家，僅僅是知識還不夠，他們必須具備將知識與學員產生連結、將知識貼近工作、帶入生活的表達能力。 是否正確地進行課程管理？ 有效的課程管理可以讓學員在正確的時間前往正確的地點。保持適當的資料記錄也是同樣重要的，這將為學員保存理賠責任提供重要的依據——儘管這可能在很多年後才會用到。 評估是否貫穿整個訓練週期？ 訓練的規劃與設計不僅要涵蓋課程的內容與傳授，同時它還是評估成效的一種方法，這時就要回溯到整個教育訓練的目標了。 關於知識的部分，課程結束時用一個簡單的測驗檢視學員都學到了些什麼；假如學員能在課前、課後各進行一次測驗，那麼就更有意義了，如此能清楚地看到訓練前後的差異。而且如果知道最後有測驗，學員也會更專心上課，因為他們不想錯過重要資訊。其次，關於技能學習的部分，舉例而言，如何安全駕駛堆高機，抑或如何安全地搭設施工架、檢查電氣設備等，如果沒有配合實務操作，教育訓練是不完整的；相反的，有了實務操作，學員們才能勝任該任務。 更進一步地，取得管理者的意見回饋也是非常重要的，因為他們應該在訓練結束後看到員工的轉變。如果沒有任何進步，那麼訓練的意義何在呢？最理想的情況是管理者也一同參與訓練，即便只是開場簡介，因為這不僅展現了所有權，也促使學員參與課程的積極性，並可幫助將訓練內容與日常工作產生連結。 課程的設計/傳授是否呼應提升學習效率的研究成果？ 有許多學術研究都在嘗試尋找讓培訓更有效率的關鍵因素，其中主要的四大關鍵發現，都具有最佳實務的參考價值。 學習效果最大化要透過多重感官的途徑： 口頭說明(聽)、視覺呈現(看)、對話或討論(説)、實作練習(手做)等。 重複做同一件事時，專注力通常在15-20分鐘左右快速下滑： 可以規劃隨堂考、小組活動、看影片、案例討論等多元類型活動，激盪學員思考，有助於保持專注力。 學習型態基本上可分為四種： 活動型(Activist) — 喜歡從做中學。 理論型(Theorist) — 喜歡透徹了解基本原理。 實務型(Pragmatist) — 喜歡能應用在實際生活的內容。 反應型(Reflector) — 喜歡觀察、反覆思考。可以設計不同授課方式來滿足這四種學習需求，比方說： 活動型 ∕ 實務型 — 設計實際操作、解題任務或拼圖遊戲等活動。 理論型 — 課程中多說明理論模型、專家觀點、方法論。 反應型 — 透過案例討論，提供觀察、思考、發表意見的機會。 人們通常只能記取一小部分的課程內容，除非有機會應用在工作或生活上。在講義內摘要總結課程重點觀念，並提供執行方法建議。比方說：員工接受過風險評估的訓練後，若能讓他們盡快實際執行一次風險評估，會對學習效果的持續更有幫助。 訓練是否在理想的環境中進行？ 想要教育訓練成功，理想的環境至關重要。對於那些平時習慣站立一整天或者在戶外工作的學員，在教室裡連續坐上幾個小時對他們來說是很有壓力的。在準備課程環境時，你可以考量這些環境條件：空調溫度是否舒適；燈光亮度是否恰當，適合螢幕投影呈現；座位是否符合課程長度的使用需求；學員是否可以看到講師、螢幕、白板等；若有測驗或小組討論，是否有提供紙筆、名牌、案例參考資料等；是否有安排適當的休息時間。 是否從外部機構獲取最大效益？ 關鍵在於從頭開始建立評估流程並讓訓練機構去履行。例如，在選擇訓練機構或講師時可以詢問：「如何證明你的課程可以達到我們企業的目標？」 良好的訓練機構會積極地尋求回饋，以確保在正確的方向規劃訓練，並且滿足關鍵人物的需求：確保訓練承辦人員、受訓學員及其企業都能從中受益。然而不管是由誰授課，都要面臨「是否有成效」的嚴峻考驗。如果沒有成效，那麼便是在浪費寶貴的資源，如果有，則可以辦理更多的教育訓練，並且持續做得更好。無論是前者還是後者，訓練成效評估是唯一能夠找出答案的方法。 [...]

根據台灣中央氣象局觀測資料顯示，今年5月份超過攝氏35度的天數已累積超過13天，大台北地區更是一度達到攝氏38.2度高溫，打破台北氣象站百年來的5月份最高溫紀錄。氣象局呼籲民眾出門注意防曬、多補充水分、預防中暑。 在如此晴朗炎熱的天氣下，即便只是一般出外活動的民眾就要預防中暑，遑論頂著烈陽，在戶外高溫工作環境下勞動的工作者，應當更要特別注意夏季高溫熱疾病預防問題。台灣職業安全衛生署在官網上開設了「高氣溫作業危害預防專區」，列出戶外高溫作業相關法令指引，搭配微電影、海報等宣導資料，提供國內業者規劃熱危害預防措施時可參考使用。 同樣地，在地球另一邊的美國西岸加州，也在不久前面臨夏季熱浪來襲的高溫考驗，本文分享加州職業安全健康局(CAL/ OSHA)發布的高溫警報，提出熱疾病危害預防的管理建議事項，文末也提供雇主和員工在實務上可參考的相關資料與您分享。 加州職業安全與健康局發佈高溫警報 今年5月10日一陣熱浪襲擊加州南部，聖貝納迪諾、棕櫚泉、印第奧以及埃爾森特羅的氣溫更是達到了華氏100度(攝氏37.78度)，加州當地職業安全與健康機構提醒企業做好高溫防護。 加州職業安全與健康局主任Juliann Sum聲明：「企業查看天氣預報、監控溫度、為階段性高溫做好準備是相當重要的，密切注意員工是否有產生高溫不適的情況，並根據需要修改他們的工作計畫表。」  熱危害預防四步驟：計畫、訓練、飲水、遮陽 加州熱疾病預防監管局要求企業及戶外工作的員工採取下列四個步驟，用以預防戶外高溫下工作可能造成的熱中暑或熱衰竭等身體不適： 計畫——制定有效的熱危害防護計畫並徹底執行，計畫中應包含熱疾病的緊急應變處理步驟。 訓練——全體員工和管理階層須進行熱危害預防教育訓練。 飲水——提供免費飲用水，水質清澈純淨並具有適當的清涼度，足夠讓每位員工每小時可以喝1/4加侖（約0.95公升）的水，鼓勵員工適時補充水份。 遮陽——當員工有需求或溫度超過華氏80度(攝氏26.67度)時，為員工提供遮陽休息處，鼓勵員工在陰涼處休息至少五分鐘，別等到已經感到不適才開始休息。 高溫忍受度因人而異  多關心有健康問題的員工 加州熱疾病預防監管局提醒員工如果感到自己有可能會中暑，就要立刻去陰涼區域休息直到症狀消失。一些有健康問題或身體狀況的員工，比如患有糖尿病的員工，對高溫的忍受度會再差一些，對他們要更加關注。高血壓以及抗炎藥物也會造成員工促發熱疾病的可能性。 除了以上加州熱疾病預防監管局針對高溫戶外作業員工列出的一些基本步驟，當氣溫達到或超過華氏95度(攝氏35度)時，企業還要採取其他措施。在這些措施中，關鍵是密切關注員工熱疾病的早期症狀，並確保監管人員受過熱疾病緊急處理訓練以防員工發生熱中暑或熱衰竭。這些將確保員工能夠及時得到適當的處置治療，並防止症狀惡化導致嚴重疾病或死亡。 有關預防戶外員工熱疾病的資訊可以搜索加州職業安全與健康局熱疾病預防專區進行查詢。其中，提供雇主及員工在實務上可使用的參考資料有： 給雇主：熱疾病預防計畫內容範例 "Employer Sample Procedures for Heat Illness Prevention" 給員工：熱危害預防說明 "Heat Safety Fact Sheet" 文章參考來源：CAL/OSHA Issues High Heat Advisory  (May 09, 2018), EHS Today, Retrieved June 2, 2018, from http://www.ehstoday.com/health/calosha-issues-high-heat-advisory 延伸閱讀：落實職業安全的三大要素